Uma pessoa pode passar anos aperfeiçoando uma habilidade, conquistar reconhecimento e se tornar referência no que faz. Nada disso, porém, garante que ela saiba lidar com uma crítica, dividir decisões ou aceitar que alguém tenha uma solução melhor. O talento resolve problemas de determinada natureza. As relações colocam outras exigências, para as quais nem sempre estamos preparados.
Bernardinho, um dos treinadores mais vitoriosos do vôlei brasileiro, resume esse conflito ao afirmar: “Não importa o tamanho do seu talento se você é incapaz de fazer parte de um grupo, de uma comunidade, e se dá mais importância ao ‘eu’ do que ao ‘nós’.”
A questão não é escolher entre ambição e espírito coletivo. É perceber o momento em que a necessidade de provar o próprio valor começa a prejudicar aquilo que se pretende construir.
Bernardinho e o limite do talento individual
Querer ser o melhor pode levar alguém a treinar mais, estudar com rigor e buscar soluções que outros ainda não encontraram. A dificuldade começa quando essa ambição passa a determinar a maneira como a pessoa trata os demais. Uma ideia perde valor porque veio de um colega. Uma crítica é recebida como afronta. O resultado já não basta se o reconhecimento não vier acompanhado da confirmação de que alguém é superior.
Quando uma pessoa constrói sua identidade em torno de ser a referência, aprender com alguém menos experiente pode parecer uma perda de posição. Admitir um erro deixa de ser uma etapa do trabalho e se transforma em ameaça à imagem que ela tem de si mesma.
O problema é que nenhuma equipe consegue funcionar se cada decisão também servir para estabelecer quem tem mais autoridade. O tempo gasto em disputas por crédito e influência deixa de ser usado para resolver o que levou aquelas pessoas a trabalhar juntas.
O corte de Ricardinho expôs a complexidade da liderança de Bernardinho
Em julho de 2007, Bernardinho afastou o levantador Ricardinho da seleção brasileira às vésperas dos Jogos Pan-Americanos do Rio de Janeiro. O jogador era o capitão da equipe e havia sido eleito o melhor atleta da Liga Mundial daquele ano. Para substituí-lo, o treinador chamou Bruninho, seu filho, uma decisão que acrescentou outro elemento à repercussão do caso.
Bernardinho mencionou o desgaste na relação com Ricardinho e, posteriormente, falou sobre comportamentos que, em sua avaliação, contrariavam os princípios do grupo. O levantador contestou as justificativas para o afastamento. A divergência entre as versões importa: não é possível reduzir o episódio a uma disputa entre um atleta individualista e um treinador preocupado com o coletivo.
O caso coloca uma pergunta incômoda para qualquer liderança: como avaliar um profissional decisivo quando a relação com ele se torna parte do problema? O desempenho em quadra é um critério concreto, mas não responde sozinho a questões de confiança, convivência e autoridade. Por outro lado, invocar o interesse da equipe não torna uma decisão justa apenas porque ela partiu do treinador.
A posição de liderança não elimina esse dilema. Quem comanda precisa decidir, mas também responde pelos critérios que adota. E quem tem talento pode questionar uma escolha sem que isso, por si só, prove falta de compromisso com o grupo.
Fazer parte do grupo não significa concordar com tudo
O coletivo também pode se enganar. Uma equipe pode insistir em uma estratégia ruim, proteger uma decisão equivocada ou deixar de ouvir justamente a pessoa que percebeu o problema primeiro. Nessas situações, discordar pode ser uma forma de contribuir, não de se colocar acima dos demais.
A diferença não está em falar ou ficar calado, mas no que se pretende alcançar. Quem aponta uma falha para melhorar o trabalho assume o risco de contrariar os colegas. Quem contesta tudo para não perder espaço transforma qualquer decisão em uma disputa pessoal. Nem sempre é fácil distinguir as duas situações, sobretudo quando estão em jogo o orgulho e a reputação de quem participa.
Também é possível defender uma ideia com convicção e, depois, reconhecer que ela não funcionou. Isso não diminui necessariamente quem a propôs. Em um trabalho compartilhado, a capacidade de rever uma decisão pode ser mais útil do que insistir nela apenas para preservar a própria autoridade.
O “nós” não exige que todos pensem da mesma maneira. Exige que as diferenças sejam tratadas como parte do trabalho, e não como uma ameaça permanente à posição de cada um.
O reconhecimento não pode depender de diminuir os outros
Existe uma diferença entre querer crédito pelo que se fez e precisar que os demais recebam menos crédito para que o próprio mérito pareça maior. A primeira atitude é legítima. A segunda transforma o reconhecimento em uma disputa na qual o sucesso alheio passa a ser um problema.
Isso aparece quando alguém reivindica a autoria de uma ideia, mas omite quem ajudou a desenvolvê-la; quando aceita apoio para alcançar um objetivo, mas atribui o resultado apenas ao próprio esforço; ou quando cobra compreensão pelos próprios erros sem oferecer a mesma margem aos colegas.
Não é necessário fingir que todas as contribuições têm o mesmo peso. Há pessoas que assumem responsabilidades maiores, entregam resultados decisivos ou dedicam mais tempo a uma tarefa. Reconhecer essas diferenças é compatível com o trabalho coletivo. O que o compromete é usar o mérito como justificativa para tratar os outros como inferiores.
O talento pode colocar alguém em evidência, mas não resolve sozinho os conflitos que surgem quando essa pessoa precisa dividir decisões, aceitar limites ou reconhecer a capacidade alheia. A dificuldade não é apenas fazer parte de um grupo. É continuar contribuindo quando o resultado não depende exclusivamente de você e o reconhecimento também precisa ser compartilhado.
